Наставництво – це поведінка, яка зосереджується на впливі. Тут ми відрізняємо дві цілі і дві ролі. Ці ролі й цілі можна детальніше розглянути на прикладі роботи футбольного тренера.
Перше, чого прагне досягти тренер – перемоги команди. Відтак, він має план. Щоб виконати план, він надає гравцям інструкції стосовно того, як потрібно грати; розподіляє завдання між ними; обирає тактику проведення гри і обговорює технічні прийоми. Хороший тренер намагається здійснити довгострокову інвестицію. Він також хоче, щоб гравці самостійно розвивали свої навички, ставали самостійнішими, незалежнішими, ініціативнішими і щоб навчалися на основі досвіду, який вони здобувають під час гри. З одного боку, метою тренера є досягнення безпосереднього контакту з гравцями з метою вплинути на їхню поведінку під час матчу. З другого – дії тренера зосереджуються на створенні та пристосуванні обставин, в рамках яких відбуваються матчі. Тренер працює по-різному з кожним окремим гравцем над створенням таких обставин, які змушують спортсмена вірити, що саме він впливає на свій розвиток і на ставлення до гри. У такий спосіб тренер працює над створенням сфери, структури (ролі, процедури, правила) і кодексом поведінки.
Цілі наставництва
Аналізуючи приклад тренерської діяльності, ми можемо сформулювати дві основні цілі наставництва:
a. Покрашення результатів і функціонування працівників у рамках виконання своєї індивідуальної чи командної роботи. Кожна організація зацікавлена не лише в отриманні довготермінових, а й короткотермінових результатів. Наставник зосереджується на короткотермінових результатах, оскільки вони створюють можливості для подальшого розвитку. Наставник повинен мати хороші інсайти стосовно результатів і якості діяльності своїх працівників. Він також має бути здатен транслювати ці інсайти у конкретні, реалістичні цілі. Якість виконання важлива для організації і для працівників, бо це створює основу для подальшого успіху. Якість виконання стимулює і веде до розширення подальших можливостей.
b. Розвиток спроможностей працівників (команди) діяти в умовах, що змінюються. Це є довготерміновою метою наставництва, що, відповідно, суперечить першій, короткотерміновій цілі. Вона стосується не конкретних, вимірюваних результатів, а таких понять як незалежність, здатність вирішувати проблеми, ініціатива, гнучкість і невгамовність (намагання використовувати нові методи і нові завдання).
Приклад футбольної команди
Команда може бути в чудовій спортивній формі (порівняно зі своїм супротивником), однак, коли складаються певні непередбачувані обставини – команда втрачає контроль над ситуацією і вже супротивник веде у матчі з рахунком 2:0. Очевидна потреба у зміні ситуації. В такий момент тренер мало що може змінити. Саме в цей момент команді складно прийняти рішення. Пізніше програш можна пом’якшити словами: «Ми не були психологічно підготовленими», або «М’яч був неконтрольованим». Такі висловлювання чітко ілюструють, що наставник/тренер очікує ініціативи від гравців і самостійної реалізації своїх завдань. Щоб команда це усвідомила, тренінг має бути здатним на дещо більше, аніж фізичні лише тренування.
Можна стверджувати, що існує певне напруження між довготерміновими і короткотерміновими цілями. І саме тренер має знайти відповідний баланс. Зосередження лише на довготермінових цілях може призвести до погіршення результатів у досягненні короткотермінових цілей. Так само, як занадто великі зусилля, зосередженні на короткотермінових цілях, можуть обмежити працівників у пошуку нових можливостей у нових ситуаціях.
Ролі наставника
Щоб досягти обох цілей, наставник має виконувати дві ролі.
1. Роль наставника у забезпеченні підтримки та створенні викликів. Наставник безпосередньо підтримує працівників (команду) і, водночас, створює виклики з метою їхнього росту. Важливо зазначити, що стиль управління наставника пов’язаний з потребами ситуації та працівника. Рівень, де досягається успіх, визначається ефективністю впливу наставника у конкретний момент. Одна ситуація може вимагати лише підтримки тоді, як в іншій краще не пропонувати жодної підтримки, натомість – створювати певні виклики для працівника, які потребують прийняття рішень. Для цієї ролі також важливо віднайти певний баланс між підтримкою та створенням викликів.
2. Роль наставника у створенні умов. Наставник створює умови, у яких працівник може виконувати свою роботу оптимальним способом. Наставник також стимулює працівників до професійного розвитку з метою пристосування до умов, які змінюються.
Ефективність наставника може вимірюватися його внеском для працівника в рамках організації. Це означає, що наставник вкладає свій час у розвиток мережі, підтримуючи хороші зв’язки з основними ключовими особами і веде переговори щодо необхідних умов і обставин, які впливають на ефективність роботи працівників.
Приклад з футболу.
Ви, певно, читали або бачили передачі про досягнення Йохана Крайфа, тренера футбольного клубу «Барселона». Телебачення показувало як Крайф бере участь у тренуваннях і дає вказівки гравцям щодо покращення їхньої гри. У такі моменти ми бачимо його у ролі, де він надає підтримку і створює виклики. Крайфа також згадували у новинах, де він не погоджувався з президентом клубу щодо питань, які не стосувалися безпосередньо гри. У цих дискусіях він сперечається стосовно таких питань, як відбір гравців, заохочення тощо.
Умови для успіху
Наставництво є успішним як процес впливу з точки зору короткотермінових цілей (зосередження на виконанні), так і довготермінових цілей (зосередження на подальшому розвитку) за таких умов:
-
Мотивація працівника працювати краще і розвиватися.
-
Бажання наставника допомогти працівникові.
-
Наявність конкретного бачення щодо покращення.
-
Якість комунікації.
-
Хороші стосунки, що забезпечують відкритість і довіру.
-
Поведінка наставника, його спосіб реагування на очікування працівника, на визначення цілей для розвитку, на очікувані результати.
-
Наявність здорової напруги між підтримкою і викликами під час випробування працівником нових ідей (відсутність заздрості).