Чому керівник має бути наставником?

Ця тема стала актуальною, коли економіка переживала певний спад. Це спонукало уряд і компанії працювати якомога ефективніше. Конкуренція зростала і для недержавних організацій, які стали приватними, це стало ще одним викликом. Швидкість, ефективність, зосередження на результатах і, водночас, на процесі відновлення, створювали умови для стабільного розвитку організацій. Вимоги ринку вели до розвитку економіки. Підвищення якості продукту, організації праці, управління людськими ресурсами створювали конкурентну перевагу. Можна стверджувати – наставництво є формою розвитку людських ресурсів, що створює конкурентну перевагу.

•  Зв’язок з інтеграцією завдань з питань людських ресурсів. Дедалі частіше менеджмент відповідальний за персонал. Від менеджерів очікується відповідальність не лише за досягнуті результати компанії. Разом із прибутком, якість людських ресурсів стає одним із основних джерел підтримки постійного розвитку організації. У цьому випадку менеджер дедалі частіше починає виконувати роль консультанта. Така роль передбачає забезпечення оцінки, схвалення, вибору та підтримки працівників. Якщо працівник не виконує свої обов’язки якісно, рішення щодо такої ситуації має прийматися, насамперед, менеджментом.

•  Змінюючи думки щодо навчання. Нідерланди, одна з європейських країн з найбільшою «освітньою часткою». Можна стверджувати, що в країні дуже цінується роль освіти. Дедалі частіше обговорюються результати впровадження навчальних курсів, оскільки завдяки цьому покращуються результати на робочих місцях. Якщо результати не відповідають стандартам, виникає думка, що обрана не та (погана) освіта, іншими словами, що освіта не вирішує проблему, не відповідає існуючим потребам життя. Особливо це стосується тренінгів з питань зміни поведінки. Такі тренінги мають безперечні переваги лише за умови, коли менеджмент чітко визначає свої очікування стосовно працівників і створює умови для прояву нової поведінки. Отже, створюється цілий етап розвитку, де тренінг є лише однією з його частин. Менеджер у цій ситуації виступає як наставник.

•  Постійне покращення. За існуючої економічної ситуації, очевидно, що компанії мають постійно удосконалюватися, для того, аби розвиватися. Це стосується не лише якості продукту, який виробляється, а й якості роботи працівників, і в цілому – якості самої організації. Для менеджера це, зокрема, означає впровадження системи якості (ISO-9000) і концепцій на зразок «якраз вчасно», щоб створювати виклики для організації та її працівників з метою покращення результатів. Менеджери створюють систему підтримки, яка базується на двосторонній комунікації між менеджером і працівником.

Коротко: встановлення вищих очікувань щодо працівників створює, відповідно, вищі вимоги до менеджерів у забезпеченні підтримки.

•  Рідкісний талант.Талант зустрічається рідко. Пошук та утримання талановитих працівників для багатьох організацій є пріоритетом у політиці щодо розвитку людських ресурсів. Один з інструментів у цьому – створення умов праці. Організація стає привабливою на ринку праці, якщо створює можливості для розвитку цих талантів. Програми з розвитку менеджменту, широкі можливості розвитку кар’єри, наставництво на робочому місці досвідченими працівниками – все це дуже важливе.  

•  Стабільна зайнятість.Талановиті працівники надзвичайно важливі для організації. Але організація не існує лише на обіцянках щодо можливостей  особистого розвитку та кар’єри. Має виконуватися і щоденна робота. Такі працівники часто зазнають труднощів, коли організація переживає етап змін. Їхні функції, здебільшого, зосереджуються на контролі та продовженні виконання роботи. Ці функції більш притаманні для стабільних ситуацій. Чи може організація вчасно змінитися? Це залежить від навичок адаптації цієї категорії працівників і означає, що їхня праця має пропонувати велику кількість варіантів, викликів і змін, оскільки в іншому випадку зміни відбуватимуться повільно і з мінімальним ефектом.

Зазначимо, що практику наставництва слід розглядати не як «ще один спосіб управління», а як необхідне завдання менеджера, якщо він/вона хоче, аби організація залишалася успішною.

Спостереження і наставництво

Є кілька видів наставницької бесіди: надання порад, консультування, функціональна розмова тощо. Проте всі вони містять спільні кроки (vlg. Lit. Verbiest, 1998 – розділ 7):