Наставництво як важливий компонент процесу підвищення якості

Хел Портнер, міжнародний експерт з освітніх питань у своїй книзі «Недостатньо підготувати наставників: що ще повинні зробити школи та місцеві спільноти» (Hal Porner, Training mentors is Not Enough: Everything Else Schools and Districts Need To Do) зазначає, що «ідеальна система наставництва в школі складається з чотирьох взаємопов`язаних елементів»:

1. Всебічна участь в процесі і відданість справі з боку важливих груп і окремих людей.
2. Сумісність з макросистемою, у якій працює система наставництва.
3. Життєздатна структура – відповідна нормам і традиціям даного суспільства – для успішного вирішення завдань, прийняття рішень, впровадження та оцінки програм.
4. Різнобічні і доступні ресурси.

Він також зазначає, що «наставникам і педагогам також потрібні»:

• Умови для активної участі зацікавлених людей і ключових організацій;
• Рішучі заяви з боку представників району або школи і професійних організацій про те, що вони цінують наставництво і вважають його важливим пріоритетом;
• Спільно розроблений, доступний набір правил і процедур, викладений в письмовій формі, що описує всі аспекти навчального закладу, включаючи неперервну оцінку і удосконалення;
• Доступні ресурси (час, гроші, персонал, обладнання) для підтримки структури і подальшого розвитку навчального закладу.

Роль і відповідальність наставника

Ставлення та установки:

• Бажання бути зразком для інших педагогів
• Прояв відданості професії педагога
• Переконання, що наставництво допомагає освітньому процесу
• Готовність відстоювати інтереси колег
• Вияв прагнення навчатися впродовж усього життя
• Прагнення ділитися інформацією та ідеями з колегами
• Життєрадісність, гнучкість, наполегливість.

Професійні компетенції та досвід:

• Ефективний педагог
• Володіє відмінними знаннями в області педагогіки та предмета
• Впевнений у своїх педагогічних навичках
• Демонструє відмінні навички роботи в класі
• Почуває себе впевнено під час відвідування його уроку іншими педагогами
• Підтримує професійні контакти
• Розуміє правила і процедури школи/навчального закладу
• Вміє уважно спостерігати за тим, що відбувається в класі/школі
• Добре співпрацює з іншими педагогами і представниками адміністрації
• Прагне перейняти нові технології від інших педагогів.

Навички спілкування:

• Здатен сформулювати ефективні стратегії викладання
• Уважно слухає
• Вміє задавати питання, які ведуть до обмірковування та розуміння
• Забезпечує позитивну і конструктивну критику
• Ефективно використовує час
• Ентузіаст і любить свою справу
• Тактовний і вміє дотримуватись конфіденційності.

Міжособистісні стосунки:

• Здатен побудувати довірливі професійні стосунки
• Знає, як проявити турботу щодо емоційних та професійних потреб педагога
• Уважний до делікатних політичних питань
• Успішно працює з представниками різних культур
• Легко йде на контакт і налагоджує взаємостосунки
• Терплячий і не прискіпливий.

Співпраця між педагогом і наставником.

Важливо на початку розвитку професійних стосунків між наставником і педагогом спільно визначити цілі і завдання, а також очікування від вашої участі у процесі наставництва. Необхідно розробити план із зазначенням термінів роботи. План роботи повинен бути розроблений спільно наставником і педагогом, включаючи взаємну згоду щодо внесення змін тощо.

Співпраця між наставником і адміністратором

Добре налагоджені стосунки між наставником і адміністратором є запорукою успіху програми наставництва. Важливо на початку зазначити різницю між роллю наставника та адміністратора. Найважливішою відмінністю є те, що наставника не здійснює оцінку практики педагога. Основн роль наставника – сприяти професійному розвитку педагога.

Роль адміністратора у цьому процесі – усвідомлювати значущість ролі наставника і той час, який є необхідним для програми наставництва. Донна Дівер з Національного інституту шкільних конференцій (National School Conference Institute) стверджує, що «наставники повинні бути підготовлені для того, щоб пояснити керівництву школи, що у них є  план роботи і серйозні конкретні зобов`язання».

Ключовим моментом у стосунках наставника з педагогом є побудова довірливих взаємостосунків, які створять можливості для самоаналізу і відповідальності за процес навчання. Тому, відмінності між ролями адміністратора і наставника повинні бути чітко сформульовані і обговорені з адміністрацією закладу. Ефективна співпраця між наставником і адміністрацією відбувається тоді, коли обидві сторони підтримують мету методу наставництва: удосконалення роботи педагогів.

Відмінності між ролями наставника й адміністратора

Чотири основні ролі наставника

1. Фасилітатор. Фасилітатор проводить зустрічі з метою діалогу, спільного прийняття рішень, планування, вирішення завдань. Фасилітатор визначає правила проведення дискусії і слідкує за тим, щоб дискусія не відходила від заданої теми або процесу. Зазвичай, фасилітатор не має найбільшого впливу або знання у групі.

2. Ведучий. Роль ведучого в розширенні кругозору педагога, набутті і застосуванні ним нових навичок та умінь. Ведучий також може виступати в різних ролях: експерт, колега, або товариш і використовувати різні способи представлення інформації: лекція, спільне навчання, робота в групах тощо. Ефективні ведучі добре знають які результати вони хочуть досягнути тим чи іншим методом і постійно оцінюють, чи вдалося це.

3. Консультант. Консультант може володіти конкретною інформацією у певній галузі або бути експертом в галузі змісту або процесу навчання. Як спеціаліст, консультант передає знання іншій людині. Як експерт в галузі освіти, консультант заохочує інших використовувати певні методи, розуміти певні програми або придбавати відповідні матеріали. Як експерт в галузі процесу навчання, консультант надає методичні рекомендації. Для того щоб бути ефективним консультантом, потрібно завоювати довіру педагога і пам`ятати про спільно розроблені завдання і очікування.

4. Тренер. У ролі тренера наставник готує педагога до досягнення його цілей і одночасно допомагає йому у розвитку власних навичок планування, осмислення, вирішення завдань, прийняття рішень. Тренер займає терплячу, без оціночну позицію і використовує такі технології, як питання відкритого типу, пауза, перефразування, з`ясування або зондування. Ефективний тренер акцентує увагу на процесі мислення, сприйняття і прийняття рішень для того, щоб розвинути у педагога самостійний підхід до навчання.

Роль тренера потрібна, коли ви хочете підтримати педагога у:

• Визначенні цілей короткотривалого та довготривалого планування
• Розробці планів уроків
• Проведення уроків
• Осмисленні того, яким чином уроки відобразились на процесі навчання учнів
• Аналізі питань, проблем і переживань, що виникають у педагога під час ваших відвідувань.

У ролі тренера ви розвиваєте:

• Довірливі партнерські стосунки з педагогом
• Діалог з працівниками освіти, які намагаються перетворити проблемну ситуацію у можливість покращити свою роботу і підвищити рівень особистого задоволення
• Взаємостосунки під гаслом «Ви відповідаєте за власне навчання. Моя роль підтримати вас у цьому процесі і у навчанні спільно з вами»
• Взаємну дискусію, за якою слідує процес, що приведе до підвищення і підтримки більш високої якості освітнього процесу і до більш позитивним стосункам
• Збалансувати взаємостосунки.

У ролі тренера ви НЕ:

• Використовуєте підхід «зверху вниз»
• Виступаєте в ролі «істини в останній інстанції» щодо питання, яке обговорюється і не відповідаєте за мотивацію педагога
• Оцінюєте роботу педагога
• Заохочуєте залежність педагога від вас і не говорите педагогові, що потрібно робити
• Заохочуєте односторонніх розмов.

Чотири стилі взаємодії між наставником і педагогом

1. Директивний

При директивній формі взаємодії наставник коментує дії та думки свого підопічного, зазначаючи конкретні пропозиції щодо змін. Ці ролі є дуже чіткими: наставник направляє, а підопічний виконує.

Директивна взаємодія передбачає високий рівень залучення з боку наставника. При цьому стилі наставник виступає в ролі порадника та тренера. Наставник моделює, інформує, переконує, направляє та надає поради, базуючись на тому, що він/вона вважає є найкращим (наймудрішим) курсом для дій. Підопічний ставить проблему і тоді слухає, спостерігає, задає питання і ніби слідує порадам наставника.

Це дуже спокусливий стиль для наставника. Він дає можливість наставнику відчувати, що він знає відповіді та може їх передавати іншим.

2. Недирективний

Мета цього стилю взаємодії – забезпечити форум: для підопічного, щоб з`ясувати сприйняття власних думок та дій, для наставника: зрозуміти їх і, хоча це не обов`язково, погодитися з ними. Це дає можливість підопічному визначити курс дій, що базуватиметься на його/її власних відчуттях та порадах наставника, а також вирішити час та спосіб виконання цих дій.

Суть недирективної взаємодії можна передати наступними спостереженнями підопічного: “Мій наставник завжди намагається, щоб я самостійно вирішив свої проблеми, але це не тому, що їй байдуже. Вона слухає дуже уважно те, про що я говорю, задає питання, які допомагають мені зрозуміти власні думки, а також дає мені своє власне розуміння тому, що вона почула».

Цей стиль взаємодії вимагає високого ступеня залучення з боку підопічного. Наставник задає питання та забезпечує «дзеркальний», неоцінюючий зворотній зв`язок. Мета цього стилю – заохочувати самостійність підопічного; але підопічний може відчувати себе дуже некомфортно. Цей стиль ефективний тоді, коли метою є розвиток партнерства.

3. Альтернативний

Наставник та підопічний вибирають питання, над яким вони будуть працювати і наставник пропонує обмежене число альтернативних шляхів їх вирішення. Підопічний вибирає в межах пропонованих ідей. Подальше обговорення базується на критеріях, які використовував підопічний у своєму виборі. Мета цього стилю взаємодії – розвинути усвідомлення підопічним можливих шляхів вирішення проблем і, що більш важливо, обговорити визначені ним критерії в процесі відбору.

При цьому стилі роль наставника полягає у забезпеченні різних альтернатив підопічному для здійснення ним вибору. Обмежене число вибору зменшує занепокоєння підопічного щодо своїх подальших кроків. При цьому зберігається його/її відповідальність за здійснений вибір. Мета такого стилю – розширення можливостей для вибору підопічного та збільшення знань про можливі шляхи вирішення. Такий стиль логічно веде до спільного розв`язування проблем.

4. Співпрацюючий

При співпрацюючому стилі роль наставника полягає в тому, щоб працювати з підопічним, але не направляти його/її. Наставник активно бере участь у вирішенні проблем та прийнятті рішень; пропонує альтернативи; пропонує підопічному відповідні ресурси; встановлює партнерські стосунки. Наставник та підопічний активно працюють разом над проблемами та знаходять шляхи їх вирішення. Вони можуть висувати гіпотези, експериментувати та застосовувати стратегії, які видаються найбільш ефективними при вирішенні конкретних питань.

Співпрацюючий стиль є яскравим прикладом партнерства, в якому кожен відчуває відповідальність за успішне вирішення проблеми. Наставник є ресурсом та спільно вирішує проблеми із своїм підопічним.

Навички спілкування, необхідні для наставника:

Цикл роботи наставника: чотири етапи осмислення

З метою побудови довірливих стосунків між наставником і педагогом важливо приділяти увагу чотирьом компонентам:

1. Планування.

На цьому етапі наставник допомагає педагогу спланувати урок шляхом:

• Визначення академічних і поведінкових цілей по відношенню до учнів
• Визначення показників успіху і планування збору даних доказів успіху
• Обговорення підходів , стратегій, рішень та їх застосування
• Визначення власної цілі навчання і процесу самооцінки.

2. Моніторинг.

На цьому етапі наставник допомагає педагогу спланувати урок шляхом:

• Розгляду показників успіху
• Осмислення ефективності підходів, стратегій, рішень, використовуючи приклади поведінки учнів.

3. Аналіз.

На цьому етапі наставник обробляє результати уроку, допомагаючи педагогу у:

• Підсумувати враження від ефективності уроку, базуючись на результатах спостереження – стосовно рішень відносно методів тощо
• Навести дані, які підтримують або спростовують ці враження
• Порівняти, проаналізувати, зробити висновки і визначити причинно-наслідковий зв`язок між тим, що було ефективним і неефективним.

4. Застосування.

На цьому етапі наставник допомагає педагогу:

• Виробити новий підхід і застосування, базуючись на набутому розумінні
• Подумати про процес наставництва і над способом підвищення ефективності співпраці між наставником і педагогом.

Зустрічі з наставником: планування і осмислення

Додатково до  циклу роботи наставника і педагога існують два інструменти, які допомагають в ефективному наставництві: планування і осмислення.

1. Етап планування

2. Етап моніторингу

Наставник спостерігає за педагогом і відмічає:

• показники успіху
• ефективність викладання

Відбувається зустріч для осмислення.

3. Етапи аналізу та застосування

Труднощі наставництва

Найбільш загальними труднощами у реалізації програми наставництва (міжнародний та вітчизняний досвід) є такі:

• Проблеми у налагодженні зв`язків з адміністрацією закладу
• Забезпечення концепції «навчання у співпраці»
• Встановлення зв`язку між плануванням та оцінкою
• Встановлення цілей навчання
• Брак стимулів, залучення
• Необхідність мислення вищого порядку
• Більш швидкі зміни у стилях викладання на противагу змінам у внутрішньому сприйнятті
• Взаємне відвідування уроків колег
• Спільне планування з колегами
• Надання тривалої підтримки педагогу
• Заохочення педагога, додаткова оплата, визнання в якості наставника

Деякі поради для більш успішного наставництва:

• Створіть процес побудови довіри
• Залучайте педагогів до процесу прийняття рішень, з`ясовуючи з чого вони хотіли б почати
• Використовуйте підхід активного навчання: у педагога повинна бути можливість навчитися на практиці і достатньо часу для цієї практики
• Заохочуйте самоосвіту, допомагаючи педагогу самому визначити проблеми і використати щоденник рефлексії для нотаток про свою практику
• Допоможіть педагогам краще усвідомлювати, що вони роблять, задаючи ефективні запитання
• Розвивайте у педагогів розуміння культурних та індивідуальних відмінностей
• Забезпечте доступність інформації: доступ до ресурсів, які підвищують рівень знань педагога
• Починайте з визначення того, що педагог уже знає та вміє робити
• Індивідуалізуйте роботу з педагогом
• Розбийте роботу на невеликі виконувані відрізки
• Забезпечте моделі: приклади, відвідування уроків

Елементи конструктивізму в процесі навчання педагогів

• Дорослі навчаються краще, коли вони будують нові знання на основі вже існуючих
• Для того, щоб процес навчання був успішним, він має поєднуватися з іншими наявними знаннями
• Знання – це не пасивна передача інформації
• Для навчального досвіду важливим є контекст
• Навчання є активним процесом і вимагає участі від тих, хто навчається
• Педагоги – це фасилітатори, наставники, ті, хто задають запитання. Вони є важливим елементом процесу навчання, а їхні навички є важливими для підвищення ефективності навчання
• Конструктивне навчання потребує часу. Учні потребують часу, щоб повністю засвоїти концепції.

Модель планування роботи з наставником
(з досвіду ВФ «Крок за кроком»)

• Визначення цілей/очікуваних результатів

Наставник і педагог-початківець спільно визначають цілі спільної діяльності, тобто, того, що вони хочуть досягнути за певний період часу. Педагог відкрито заявляє про свої потреби, питання та пропозиції, для того, щоб реалістично сформулювати цілі і завдання.

• Заплановані види діяльності та методи
• Моніторинг

Наставник і педагог мають спільно подумати і спланувати процес оцінки розвитку навичок, отримання нових знань і досягнення результатів. Потрібно подумати про різні методи та способи моніторингу: опитувальники, повторна оцінка, фото-документація, відео зйомка тощо.

• Оцінка роботи наставника

Хто і як буде оцінювати роботу наставника? Хто ще може взяти участь у цьому процесі, окрім педагогів?

• Ресурси
• Тривалість процесу

Час початку та завершення програми наставництва. Частота і тривалість контактів. План дій має включати в себе графік і тривалість заходів, а також дати зустрічей (заходів) і терміни досягнення цілей.

• Завершення програми

Представлення наставником результатів спостереження вчителю. Забезпечення зворотного зв`язку вчителем. Обговорення можливостей продовження роботи по завершенню офіційної програми.